202009/1616:20北青深一度企鹅号
到了设计总监面试的环节，邓萍明显感觉，对方“客气得过分，就像在对待一个病人”。专业面试是设计行业面试的重点，负责人一般会对面试者的作品及设计理念进行全面了解，聊上四五十分钟都很正常，但设计总监没问任何问题，扫了一眼简历就让她回去等消息，整个过程不到三分钟。
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记者/郭慧敏
16天，1家酒吧，yaya从刚入职的驻唱歌手变为被批“下三流”的离职者，她在短视频里举着身份证说：“我是已经取得合法身份的女性，想生存却找不到工作......”
2个月，30场面试，邓萍一次次解释“跨性别只是我个人生活状态的选择，不影响工作”，但却一次次被告知回去等消息，再无下文。
日前，北京同志中心发布“我们公司没有同性恋”调查问卷，旨在通过调研反映国内友善度高的企业的商业发展情况。“从国外的一些报告来看，其实性别多元的文化价值观有利于商业发展”，负责人之一任娜瑛称，她希望以此证明，这一逻辑在国内同样适用。
“我又不是靠性别工作”
没有对比就没有伤害。在2019年10月之前，邓萍从未意识到，作为一个跨性别者，“工作环境友好”到底有多难得。
邓萍生理上是男生，而心理性别认同为女生。在去年10月前，她经常穿女装上班，和女同事一起逛街，无论是领导还是同事，都觉得“这很正常”。
一切在去年10月戛然而止。邓萍所在公司取消室内设计的业务板块，她离职了。之后的两个月内，她面试了约30家公司，男装、女装、正装和日常服装穿了个遍，但得到的回答基本都是“回去等消息”。
因为还没完成性别肯定手术，邓萍的身份证和简历上的性别依旧是男性，但服用药物使得她女性特征已逐渐显现，在面试中，她不得不一次又一次被HR问询“你平时就这样吗？”，“需要我们提供什么帮助吗？”
邓萍感到诧异，“我又不是什么病号，我能需要什么帮助？”
有一次，邓萍面试一家餐饮设计公司，经理对她的简历和作品都很满意，一般这种时候，邓萍会主动告知对方，自己是跨性别者，希望对方有个心理准备，她害怕此刻的沉默被当成是“欺骗”，说完之后还不忘补充：“没关系，这些都不影响工作，只是我个人生活状态的一个选择。”
邓萍回忆，本来那个岗位要招五个设计师，但到了约定日期，她打电话询问面试结果，对方却说，公司决定只招一位。
还有一些介意的眼光更为直白。在面试一家地产公司时，HR直接问她：“你在性别认知上有什么问题吗？看你言谈举止完全不是男生的样子。”邓萍只好无奈反问：“你知道金星吗？”
被问的次数多了，她习惯用这样的方式回应，这似乎成为了面试的一个必备流程，她习以为常又为此心累，“能怎么办呢，我不可能再像从前一样装成直男，那跟我的内心完全不符。”
HR点头表示理解，但到了设计总监面试的环节，邓萍明显感觉，对方“客气得过分，就像在对待一个病人”。专业面试是设计行业面试的重点，负责人一般会对面试者的作品及设计理念进行全面了解，聊上四五十分钟都很正常，但设计总监没问任何问题，扫了一眼简历就让她回去等消息，整个过程不到三分钟。
两个多月的时间里，邓萍被各种工作能力以外的问题所纠缠：“你有什么不良嗜好吗？”，“你还有什么没说的事儿吗？”，“你这样，其他员工会接受吗？”……她觉得不可思议，作品、工作经验、性别诊断证明统统证明不了她是个正常的普通人，“职场不是应该看重工作能力吗，我又不是靠性别工作。”
职场出柜仅5.4%
事实上，没有哪家公司HR会堂而皇之地宣称“不要性少数群体”职员，但在实际录用和工作安排中，仍被隐形的条款束缚着。
yaya曾在2019年国际皇后小姐选美大赛、国际皇后才艺大赛中分别获得季军，然而荣誉、经历都没能让她保住酒吧歌手的工作，在入职第16天被告知，老板觉得她的美是“下三流”，在国外的演出经历都是“色情表演”，对品牌影响不好，必须离开。
为改变职场环境，过去一年，北京同志中心（以下简称“北同”）在十多家企业开展了相关培训，但在接洽过程中，不少企业表达了不理解。
“中国的企业里有同性恋吗？”“我们推出性少数友好政策真的有人用吗？”“性少数雇员真实的需要是什么？”为回答这些问题，北同展开了《全国大中小企业性别多元友善度研究》，并得到联合国开发计划署亚洲同志项目支持，发布了《雇员问卷》和《企业问卷》，截至目前已回收上千份。
北同多元性别友善项目的负责人之一任娜瑛称，有一个评价体系叫企业平等指数，对LGBT（即女同性恋者、男同性恋者、双性恋者和跨性别者）友善就是其中一个评选指标，全球500强企业中的300多家，每年会主动提交报告以获取评选分数。
在国内其实并不乏做得好的企业，在一些企业中，同性伴侣或跨性别员工可以在假期、医疗保障等方面享受跟异性伴侣一样的福利，甚至可以报销高达10万元的性别肯定手术费用；在北同接触到的企业中，有二十多家已经有了内部的LGBT小组，甚至要求其供应商必须接受LGBT相关培训才能合作。
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据《中国性少数群体生存状况调查报告》数据显示，只有5.4%的同性恋者在职场完全公开性取向，19.7%为部分公开。
在润泽看来，“社会认知度不够”和“企业发展阶段所限”，是导致性少数群体在职场上“销声匿迹”的主要原因。“如果企业领导层和员工群体整体上对LGBT的包容度很低，自然难以内生出对该群体的包容文化；另外，在企业发展初期，一般市场环境和公司治理都面临诸多不确定性，企业在这时可能会优先考虑生存或快速发展的问题，在资源和精力不足的情况下，难以深入推广尊重共融的企业文化。”他介绍道。
